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退休返聘人员工伤保障问题研究

时间:2022-02-24 21:08:58 | 作者:小编
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国内

中央立法现状
自新中国成立以来,我国针对退休人员采取了一系列的生活保障措施,已失效的《退休人员处理办法规定》是国家对于退休人员管理问题的首次尝试,在国家的号召下,社会对于退休人员的福利也不断提升,同样,我们也能在宪法中找到相关的法条和内容。在1978年召开的全国人大常务委员会中,有两部法律改变了劳动保障体系,一部是《国务院关于安置老弱病残干部的暂行规定》,一部是《国务院关于工人退休退职的暂行办法》,其中废除过去一次性发放退职补助的方式,将它变更为每个月一次发放,这种方式也一直保持到现在。然而,国内对于退休返聘人员保障却仍存在较大的缺憾,已经享受养老保险待遇或领取退休金的退休人员,根据最高院相关司法解释,此类人员再就业的,不属于《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动者,与招用单位不建立劳动关系,而构成劳务关系,双方可签订劳务合同。
国内退休返聘人员保障体系的缺陷
目前我国对于退休返聘人员的保障还尚不完善,“任何法律制度的构建都应反映现实经济和社会生活的需要,理性地架构我国雇佣关系和劳动关系调整的法律制度,也应当深刻反省我国复杂的社会经济生活和复杂的雇佣劳动过程中所产生的社会关系。”2005年劳动与社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》一直是指导劳动关系认定实践的基本规则,该规则从“主体资格”、“管理关系”、“业务组成”三个部分对劳动关系提供了原则性的认定标准。根据2010年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条的规定,退休返聘人员与用人单位建立的是劳务关系。
用工风险
退休返聘人员用工成本较低。根据劳动法相关规定,退休返聘人员大多数时候不适用劳动法律相关规定,因此,用人单位可以不用缴纳“五险一金”。再者,退休返聘人员的工作经验相对较高,工作技能强,在一定程度上也提高了用人单位的劳动生产率。然而,退休返聘人员工作缺乏稳定性,受外界和身体条件及其家庭因素影响较大,而且对收入的依赖性较低,可能随时提出离职要求,从而可能会影响其工作的连续性。其次,退休返聘人员由于身体条件的制约,难以从事高强度、高风险、高压力的工作,其工作岗位可能会受到一定程度的影响。最后,部分退休返聘人员可能比较因循守旧,创新能力不足,存在知识老化、学习能力和学习动力不足的问题,这在一定程度上可能也会影响用人单位的事业发展。
国外
德企的双赢政策
德国人口面临高速老龄化和低出生率的窘境。技能熟练的劳动力群体正在萎缩。法新社16日报道,到2020年,符合资质的德国劳动者数量缺口预计达180万人。据2014年统计,64岁至69岁的德国人中,14%仍在工作。这一数字在2005年为6%。量返聘老员工的做法被许多德国企业采纳。难以适应退休生活的员工,可以获得6到9个月的固定期限任务。这些任务通常分布在生产、研发或IT领域。
日韩人口老龄化下的就业
一项最新调查数据显示, 日本目前人均寿命已达84岁, 日本社会开始迈入“百岁时代”。对此, 部分日本企业通过对企业年金进行改革, 推迟发放年龄的方式应对新形势。日本企业年金一般为“待遇确定型”, 在员工年满60岁退休时开始发放。但近年来, 六成以上企业员工在退休后选择接受原公司返聘, 近三成的日本企业从去年开始对企业年金进行改革, 发放年龄由此前的60岁推迟至65岁。目前, 日本60岁以上的劳动人口数量超过1300万, 接近日本全国劳动人口总数的五分之一。鼓励高龄人口就业、也被视作日本政府减轻“公共养老金体系压力”, 缓解劳动力不足的重要对策。 
国外综论
失业会对未来的工作条件和工作安全感产生负面影响,从而降低再就业后的生活满意度。如果能消除老年失业者找工作的障碍,减少对非自愿提前退休作为收入来源的依赖,可能会提高未来的生活满意度。


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