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浅谈国有企业人才流失原因及对策

时间:2022-03-04 21:39:20 | 作者:赏金写手
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现 代 市 场 竞 争 是 人 才 的 竞 争 、 知 识 的 竞 争 、信 息 反 应 速度 和 科 技 力 量 的 竞 争 , 而 人 才 是 拥 有 这 些 竞 争 优 势 的根 本 ,“以人 为 本 ”的理念 在 人 才 竞 争 方 面 将 得 到 更 加 充 分 的 体 现 。 随着 国 际 市 场 、人 才 本 土 化 进 程 的 进 一 步 加快 , 合 资企 业 、 和 私 企 到 国有 企业 挖 人 才 ,抢 人 才 的战 争 已 经 悄 然 开 始 ,且 有 愈 演 愈 烈 之 势 ,这 种 竞 争 已经 使得 一 些 国有 企业 面 临 严 重 的人 才 流 失 问题 ,导 致 企业 陷 入 困 境 。


 通 过 调 研 发 现 ,当 前 国 有 企业 人 才 流 失 的原 因 大 致 可 分 为 5种:一 是 因 为 自我 提 高 的 需 要 而 考 研 求学 ,主 动 离 开 企 业 :二 是 因 为 自身 不 能 适 应 现 有 的 工 作 环 境 和 工 作 条 件 而 离 开 企 业 三 是本 人 角 色转 换 不 及 时 或 者 不 当 , 与 领 导 、同 事 的 关 系 处 理 不 好 ,认 为事 业 上 难 有 成 就 而 造 成 心 理 上 的 挫 折感 ,并 因此 离 开 企 业 ;四 是 因 为 工 作 安 排 欠 妥 、 使 本 人 能 力 不 能 得 到 充 分 发 挥 、感 觉 前 途 渺 茫 而离 开企 业 ; 五是 待 遇 上 的 攀 比 造 成 心 理 失 衡 ,导 致 盲 目跳 槽 。


 国有企业 由于 受 到 传 统 体 制 的制约 ,承 担 着 繁 重 的社 会 责 任 和 企 业 负 担 ,在 人 才 竞 争 中 ,相对私 企 的 高 薪 金 、高待 遇 、高成就 感 ,已经 处于劣势。如 果 过 去 辛 辛 苦 苦 培 养 出来 的人 才 ,还 没 有 为企业 做 出应 有 的 贡 献 ,就 被 别 的企 业 轻 松 挖 走 ,难 免 有些 可 惜 。


国 有 企 业 要 想 留  人 才 ,继 续 保 持 市 场 竞 争 中 的知 识 优 势 和 人 才优势 ,实 现 企业 持 续 发 展 或 跨 越 式 发 展 目标 ,如 何 做 好 ” 三 个 留人 ” ( 事 业 留 人 、感 情 留人 、 待 遇 留人 )成 了 十 分关 键 问题 。


 一、 要 把 “三个 留 人 ”的 重 点 放 在“待 遇 留 人 ”上 ,使 之 能 “安 其 家 ”,然 后 “乐 其 业 ”,三个留人的根本 还是 ” 待遇 留人 ”,本 人 与企 业 感 情 再深 ,事 业 再 有 希 望 , 如 果 待 遇 问题 得 不 到 根 本 解 决 ,要 想 留 住 人 才 还 是有 许 多 困难 的 。但 并 不 是 说高 收 入 一 定 能 留住 人 才 ,待 遇 留人 也 不 仅 仅 是 指 收 入 的 高 低 ,还 应 包 括 企 业 福 利 、 衣 食 住 行 方 面的 条 件 ,解 决 了 这 些 最 基 本 的 生 活 和 工 作 条 件 ,情 况 下 , 收 入 的 高 低 并 不 是 至 关 重 要 的 。所 以 ,企业 在 适 当改 善 人 才 收 入 水 平 的 同 时 ,更 应 该 多 关 心 他 们 的 生 活 和 工 作 条 件 。


 近 年 来 。一 些 国有 企业 已经 开 始注 意 和 重 视 这 个 严 峻 的 问题 并 在 如 何留 人 方 面 做 出 了 不 少 努 力 ,但人 才 流 失 的 势 头 并 没 有 减 缓 ,在这里我建议实行 岗位 薪 金制 改 革 。实 行 定 岗定 薪 ,引 入 岗位 竞 争 制 后 ,会使 得 大批 中层干部 、技术骨 干在 待遇上  得 到 改 善 ,职 工 的 工 作 积 极 性 、主 动 性 和 事 业 成就 感 明 显 加 强 , 企 业 凝 聚 力 、企业 管 理 水 平 得 到 了 很 大 的提 高 。这 些 措 施 能取 得 一 定 的 留人 效 果 ,但是 不 是 已 经 能 很 好 地 做 到 ”三 个 留人 ” 了呢 ?结 论 是 远 远 不 够 !外 面 高 薪 .高 预 期 的诱 惑 始 终 吸 引 着 部 分 职 工。


 二 、大 胆 尝试 “期 权 奖 励 ”新 办 法 ,努 力 打 造 企 业 人 才 “金 手 铐 ”实 施 奖 励 期 权 制 ,打 造 人 才金 手 铐 ”, 或 许 是 一 个 比较 可 行 的 国 企留人 新 办 法 。所 谓 ”奖励 期 权 制 ,就 是 企 业 给 予 职 工 的 奖 励 除 了 原 有 的 正 常 薪 金 收 入 ,绩 效 收 入 以外 ,还 根 据 企 业 经 营效 果 和 个 人 年 度 业 绩 贡 献 大 小 ,给 予 职 工 ” 期 权 奖 励 ”。这 种 奖 励 是 在 不 影 响现 有 的正 上常 收 入 情 况 下 进 行 的 .职 工 应 该 没 有 什 么顾虑 。” 期 权 奖 励 可 以 由企 业根 据 个 人 的贡 献 大 小 ,按 年 度 核 定 ,并 及 时计 入 个人单独帐户 ,由企业统 一管理 ,逐 年 累 加 ,但 个 人 不 得 随 意 动 用 。 除 非 本 人 遇 到 不 可 抗 拒 的 自然 灾害 或其 他 特 殊 困 难 .需 要 动 用 这 笔 资 金 ,经 公 司 审查 批 准 支 付 以 外 ,本 人 在 本 企 业 只 有 工 作 到 足 够 年限 ,或 离 退 休 后 方 可 动 用 ,一 旦 跳 槽 或 者 不 辞 而 别 ,这 笔 奖 励 资 金 根 据 合 同 由公 司 全 额 收 回 。 这样 .这 种 逐 年 累加 起 来 的 ” 期 权 奖 励 ”就成 为企 业 待 遇 留 人 的 一 项 全 新 举 措 , 工 作年 限 越 长 ,累 加 的 ” 期 权 奖励 ” 就 越 多 ,本 人 在 离 开 本 企 业 的 同 时 不 得 不 权 衡 利 弊 ,慎 重 从 事。 企 业 这 样 做 ,虽 然 是 迫 于 无 奈 ,但 其效果就如 同给企业人 才打 造 了 一 副 待 遇 留 人 的” 金 手 铐 ”。毕竟待遇 留人 在 ”三个 留人 ”策略 中 ,是 最 实 际 、最 直 接 、最 有 效 的 方 式 ,这 种 ” 奖励 期 权 制 度 好 就 好 在 让 企 业 人 才在 得 到 自 己应 有 的 、与 别 人 类 似 的 薪 金 和 绩 效 收 入 的 同 时 ,有 着不 同 与 别 人 的 ” 期权 奖励 ”,并且能够体现 本人在本 企 业 的 承 认 度 和 期 望 价 值 ,是 一 种 看 得 见 、摸 得 着 ,但 只 有 靠 对 企 业 持 续 的 诚信服 务才能享受得 到的期望利益。


 三 、 实 施 关 键 是 做 好 人 才 业绩 评 定 工 作 ,将 管 理 和 技 术 人 才 合 理 纳 入 分 配 ,适 时 进 行 期 权 奖 励 公司制定期权 奖励办法 ,应该 重点针 对 为企 业 做 出 突 出 贡献 的各 类 专 业 管 理 人 员 和 各 类 技 术 人 员 ,并 确 定 适 当 的 受聘 和 任 职 年 限 。如 以受 聘或 任 职 满 2年为基 本 期 限 ,根 据 年 度 业 绩 评 定 确 定 本 人 业绩 和 贡 献 ,再与 期 权 奖 励 挂 钩 。个 人 整体 的 工 作 业 绩 良好 .在 企 业 的 价 值 就 更 高 ,其 个 人 所 获 得 的 期 权 奖 励 就 可能 越 高 。期权奖励 的授 予对象应该 包括 :管 理 层 .包 括 决 策 层 和 经 营 层 ;主 要 技 术 人 员 ,有 文 凭 有 能 力 事 业心 强 的人 员 ;在 企 业 发 展 、市 场 开 拓 中 起 重 要 作 用 的 人 员 ;在 管理 创 新 和技 术 创 新 中做 出重 要贡献 的人 员:在经营 管理 中效益 特 别 好 ,对 公 司经 济 效 益 做 出 重 大 贡 献 的人员 :对提 高工程质量和企 业形象有特 殊 贡 献 的人 员 。公司可以根据每一 年的实际经济效 益 , 拿 出一 定 的 利 润 作 为期 权 奖 励 基 金 ,如 果 企 业 总体 发 生 年 度 亏 损 , 当年 可 以 不设 奖 励 期 权 基 金 ,但 一 定 要 做 好 业 绩 评 定 工 作 ,出 台相 应 的 年 度 业 绩 评 定 标 准 ,既 可 以 按 照 贡 献大 小 ,也 可 以 实施业绩积分制累加 当年 的业绩积分 ,按 年 终 积 分 结 果 评 定 当 年 的应 当 获 得 期 权 奖 励 人 数 和人 员 。至于 奖 励 金 额 ,可 以根 据 公 司 的效益情况进 行确定 ,但应 该本着面 广、人 多 、金 额 适 度 的 原 则 进 行 , 以最 大 限 度 地调 动 起 企 业 骨 干 的积 极 性 ,把 待 遇 留 人 的 重 点 和 作 用 充 分 发 挥 出 来 。


四 、实 施 奖 励 期 权 制 的 利 弊 及 对 策 改 革 是 利 益 的 重 新调 整和 分 配 过 程 .它 必 将 保 护 一 部 分 人 的 利 益 ,同 时 也 改 变 另一部分 人原有 的利益 。奖 励 期 权 制的 实 施 也 是 如此 ,我 们 也 应 该 看 到 它 可能会带 来的一些弊端 ,主要有 :1 、 对 于 奖 励 范 围 的 准确 界 定 ,是 一 项 比 较 困 难 的工 作 。


在 同 等 的 条 件 和 相似 的 业 绩 情 况 下 ,要做 出完全 合理 的评 价来 ,是有一定的 困 难 的 。 尤 其 评 价 结 果 直 接 与 经 济 利 益 挂钩 以后 ,评价 的客 观性 、公平 性就显得 尤 为重 要 。所 以 ,在 制定 业 绩 评 价 体 系和 考 核 标 准 时 一 定 要 做 到 公 平 、公 开 、公 正 ,使 评 价 结 果 基 本 符 合 客 观 实 际 ,这 样才 能 充 分 实 现 奖 励 的 合 理 性 。2、 奖励 作 用 的 发挥 程 度 与 企业 诚 信 紧 密相 关 。由于期权 奖励是一 种看得见 但摸不着 的 利 益 ,企 业 职 工 对 自 己这 一 部 分 利:益 的 认 可 程 度 是 和 企 业 过 去 与职 工 建 立 起 来 的 诚 信 程 度 密 切 相 关 的 。 企 业 在 出 台 这 项 制 度 的同 时 ,一定 要 充 分 做 好 诚 信 教 育 工作 .使 大 家 放 心 、对 企 业 诚 信有充分 的信心 。这样 ,他 们在看待 期权 奖 励 时 才 不 会 觉 得 虚 无缥 缈 ,而 是 实 实在 在的一 项 奖 励 制 度 。


3、 新 的 分 配 差 距 会 造 成 新 的 不 平 衡。客观 地讲 ,完全 公平合理 的评价和奖励是不容易实现 的 ,一旦 出现 较大的偏差 , 就会带来新 的不满和新 的不平衡 ,如 果 操 作 不 当 ,就 会 适 得 其 反 ,达 不 到实 施 奖励 期 权制 的 目的 和 初 衷 。


4、 期 权 奖励 没 有 现 时 利 益 更 加 吸 引 人 才对 于 外 部 的 高薪 和高 预 期 期 权 奖 励 由 于需 要 一 定 的 ” 诚 信 时 间 ”作保 证 ,其激励作 用还是打 了一定 的折 扣 ,外面对 于人 才的争夺是直 接 的、更具 现实诱 惑 力 的 , 面 对 外 面 企 业 开 出 的 高价 码, 一部分人 才还是会直 接放弃期权 奖励 ,而直 奔 现 时 利 益 而 去 。


那 么 ,我 们 要做 好 待 遇 留 人 这 一 文 章 , 应该 如何充分 发挥期权 奖励优势 , 为企 业 留住 人 才 呢?


首 先 ,要 加 强 企 业 的诚 信 建 设 ,要 奖罚分 明、言行 一致 、令行禁 止 、严守承诺 ,这 样 才 能 以诚 信 的 力量 ,使 改 革 创 新 的 新 措 施 才能 发 挥 更 大 的作 用 。其次 ,要 完善绩效评价体 系 ,细化评价 细则,做 到有理有 据 ,奖罚合理 ,评 价 公 正 。最后 ,期权 奖励 也要按 照 效率优先 ,兼顾公平 的原则实施 ,要充分考虑到企业 的实 际情况 和广大职工的实际利益 。


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